فضفضة ذات: مستوى التفريق بين القائد والمدير من تجربة شخصية

أعلم أن الموضوع ليس بالجديد، فهناك المئات من الكتب والمقالات التي كتبت حول الفرق بين القائد والمدير، وقدمت عدة دورات لتوضح النقاط المهمة للتفرقة بين المفهومين. أنا شخصياً قرأت حول هذا الموضوع خلال فترة الدراسة الجامعية، لكن لم أعلم بأني سأختبر المفهومين خلال فترة قصيرة من خبرتي العملية التي تزيد عن ثلاثة سنين والتي عملت خلالها في مجالين مختلفين. خلال تلك الفترة عملت مع أربعة رؤساء عمل مباشرين، بالإضافة إلى رؤساء عمل غير مباشرين. هؤلاء الرؤساء بعيداً عن تأثير جنسهم وهويتهم وخلفيتهم الإجتماعية والتعليمية وعمر خبرتهم وطبيعة بيئتهم العملية، علموني كثيراً عن معنى الفرق بين القائد والمدير، ولا أنكر أن منهم من خلط بين صفات الإثنين حتى عدت لا أميز إن كان هو من الاول أو الثاني! وهذا الشيء أوصلني إلى استنتاج واقتناع بأن رؤساء العمل يندرجون تحت ٣ مستويات. المستوى الأول، مسؤول ذو مستوى متدني أو معدوم الصفات القيادية وهو الشخص الذي لم يتعدى درجة مفهوم المدير فقط. الثاني مسؤول ذو مستوى متوسط من الصفات القيادية. والأخير، مسؤول ذو مستوى عالي من الصفات القيادية وهو نفسه من يطلق عليه بالقيادي. وسأشرح تلك المستويات من وجهة نظري و حسب تجربتي الخاصة التي خضعتها معهم:

مسؤول ذو مستوى متدني أو معدوم الصفات القيادية

هو مسؤول يرى علاقته مع موظفينه لا تتعدى عن كونها بين رئيس ومرؤسين. عليه إصدار الأوامر وعلى المرؤسين التفيذ. يعشق العمل الروتيني والنظام والقوانين والاجراءات الثابتة. لا يحب التجديد والتغيير والابداع. لا يشجع على الاقتراح والابتكار ولا يحب الاستماع إلى موظفينه، حيث أذكر انه في إحد المرات حاولت إقتراح نقطة معينة لتطوير اجراءات العمل، لم أكمل جملتي واقتراحي حتى قاطعني بالقول: " أعتقد بانه لا داعي لتغير الاجراء"! العجيب في الامر هو أن أساس الاجتماع كان لطرح أفكار حول تطوير اجراءات العمل، لكن كان واضحاً وجلياً أنه شرط تلك الأفكار أن تكون نابعة منه فقط!

روح الفريق بالنسبة للمسؤول لا تتعدى من كونها نقطة مهمة في بيئة العمل لكن لا داعي لتطبيقها. فالاعمال والاجراءات كلها نابعة منه. غير أن الاخطاء لا تصدر منه فتلك خطاْ الموظف يتحملها وحده، رغم أن كل الأمور من أتفهها إلى أهمها يجب أن تراجع من قبله! لا يولي الثقة لموظفينه فهم قابلين دائماً للنسيان والأخطاء. التذكير الدائم اللا داعي بالنسبة له ركيزة أساسيه لتسيير العمل. يقيم موظفينه على مدى التزامهم على كرسي المكتب والبقاء أكثر من أوقات عملهم وليس على إنتاجهم. لا يطلع الموظفين على التغييرات المؤسسية ولا يشجعهم على المشاركة في المؤتمرات والأنشطة الخارجية والاجتماعية أو الترشيح لجوائز. مدرك لحقوق الموظفين التي كفلتها المؤسسة ولا يجد أنه ملزم بتطبيقها، فالساعات الإضافية التي يعمل فيها الموظف هو جزء من مهامه وليس تطوعاً منه. كل تلك الصفات تجعل من المسؤول باعثاً للطاقة السلبية منفراً لبيئة العمل والإنتاج.

مسؤول ذو مستوى متوسط الصفات القيادية

هو المسؤول المحير الذي لا تعلم لما صفاته تتأرجح بين القيادية والمترأسة. لا أعلم، إذا كان ذلك التآرجح ناتجاً عن ظروف خارجية يجعلك لا تستطيع تحديد مكانته. ظروف قد تكون نقلته من كونه مدير ذو مستوى متدني من الصفات القيادية إلى مدير متوسط الصفات في محاولة منه للتحلي بالقيادة، مثل الدورات المكثفة حول القيادة والمتابعة الدائمة من قبل مسؤولين أعلى...إلخ. أو ظروف نقلته من كونه مسؤول قيادي إلى مسؤول ذو متوسط القيادة كضغوطات العمل وعمر بقاءه في منصبه...إلخ.

فتجد ذلك المسؤول يعامل موظفينه بين كونهم مرؤوسين وزملاء. فهو يملي الأوامر التي يؤمن بأنه يجب أن تنفذ لكن يطرحها بإسلوب أكثر لطفا ودبلوماسية. يشجع على الاقتراح والتغيير لكن يمحورها بطريقة تجعله أقرب إلى وضع الاجراء الحالي. وذلك ينطبق أيضاً حول مبدأه مع روح الفريق. ثقته بموظفينه متراوحه تعطى لكن يسودها الشك. حيث أذكر أن أحدهم كان دائم التشكيك إذ ما تغيب موظفينه لأسباب صحية، فكان يطلب من الآخرين الاتصال أمامه للتأكد من سبب غيابه! وفي نفس الوقت، كان يثق بموظفينه حين يكون الأمر حول تطبيق اجراءات العمل. يطلع الموظفين على التغييرات المؤسسية لكنه مزاجي حين يأتي الأمر حول التشجيع للمشاركات الخارجية. فقد يقابله بالرفض أو القبول من غير مبررات! يعطي الحقوق لموظفينه إذا طلبوه. تلك الصفات تجعل العمل معه روتيني. تشعر معه بنوع من الرضا لكن غير محفز للإبداع.

مسؤول ذو مستوى عالي الصفات القيادية

هو مسؤول يرى علاقته مع موظفينه علاقة زميل بزميله. لا يصدر الأوامر ويبدأ وينفذ اجراءات العمل مع موظفينه. يبتعد عن الروتين في العمل. يحب التجديد والتغيير والابداع. يشجع على الاقتراح والابتكار ويحب الاستماع إلى موظفينه.

روح الفريق بالنسبة له هو أساس العمل ومنبع لصنع القيادة عند موظفينه. أعرف أن أحدهم شكل مجموعة من فرق العمل لتنفيذ مهام الإدارة وقد عين على رأس كل فريق إحدى الموظفين الذي أختير من قبل زملاءه. يتحمل أخطاء الإدارة. يقيم موظفينه على إنتاجهم. يطلعهم على التغييرات المؤسسية ويشجعهم على المشاركة في المؤتمرات والأنشطة الخارجية والاجتماعية أو الترشيح لجوائز. يعطي الموظفين حقوقهم من غير أن يطلبوها. كل تلك الصفات تجعل من القيادي باعثاً للطاقة الايجابية جاذباً للعمل والإنتاج والابداع.

جميع المستويات المذكورة في رأيي تجمعهم نقطة أساسية وأمر واحد وهي القناعة الشخصية المبنية حول القيادة والصفات التي يجب تطبيقها، تلك القناعة هي وليدة بالفطرة أو مكتسبة نتيجة مبادئ وقيم وأخلاق تعلمها الفرد، متأثرة حسب الظروف.